公司员工绩效考核表范本.doc_公司员工绩效考核表

1.员工绩效考核表样本

2.员工绩效考核表

3.员工年度绩效考核表怎么写？

4.各岗位员工月度绩效考核表

5.绩效考核表的评价方法

6.员工绩效考核表怎么写

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式

1、考核时间：

每月1日至31日。

2、考核工资标准：

将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：

年薪÷12×80％×10％；

置业顾问考核工资标准为：

基本工资×10％。

3、考核内容：

员工本人当月工作完成情况及综合表现。

4、考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定:

公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；

公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

扩展资料:

绩效考核如何帮助员工取得绩效进步:

1、肯干、巧干:

机会只会垂青肯努力的人。

2、乐观:

什么样的员工职业前景最好？是那种当部门和公司遇到困难，来者不拒、敢于站出来的员工。

3、求知欲强:

管理人员在对员工进行绩效辅导时，要引导、鼓励员工把握每一个问题，勤于思考，寻求最佳的解决方案。

4、善用数据:

绩效辅导的根本目的还是为了提高和改进绩效，而绩效的好坏直接体现在数据上，数据是衡量绩效最有力的标准。

参考资料来源:百度百科-绩效考核

员工绩效考核表样本

　有很多的公司都会制作绩效考核表格，但是不清楚绩效考核表格是什么样子的。下面为您精心推荐了kpi绩效考核表格，希望对您有所帮助。

kpi绩效考核表

绩效考核的概念

　绩效考核通常也称为业绩考评或?考绩?，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

　绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的.评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

绩效考核的种类

　1.按时间划分

　(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。

　(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

　2.按考核的内容分

　(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

　(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

　(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

　3.按主观和客观划分

　(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

　(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

绩效考核的基本原则

　(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。

　(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。

　(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。

　(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。

　(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

员工绩效考核表

员工绩效考核表（考核对象：销售主管A1及部门经理）在XXXXX公司，我们进行定期的绩效回顾，非常高兴您参与到绩效考核这个环节。我们相信我们是彼此尊重的，因为任何形式的对立或轻视都将导致这次考核的中止。通过这次绩效回顾，我们将肯定您在考核期间所做出的成绩并指出您的不足，由此您能进一步认识自己在今后工作中改进的方向。对于考核结果，考核者和被考核者可能会存在争议，但我们希望考核双方能进行良好的沟通使问题得到解决。若果有必要的话，您也可以向更上一级主管或者行政人事部门反映。考核期： 年 月（ 月 日 — 月 日） 姓 名 部 门 岗 位 第一部分 考核期内工作总结考核期内工作完成情况自述工作工作总结 签名： 年 月 日直接主管考评评述： 签名： 年 月 日 第二部分 工作业绩、工作能力和工作态度考核（100%）考核指标分值自我 评定部门主管评定评分依据或建议销售业绩（15%）1、销售业绩完成情况1-10 2、部门销售业绩完成情况1-10 销售行为（40%）1、销售与总结1-8 2、客户关系管理及维护1-8 3、部门成员培训与激励1-7 4、部门销售工作创新与执行能力1-7 5、部门人员招聘与管理1-5 6、部门事务综合管理1-5 学习意识（10%）1、主动、积极学习的态度和学习后汇报、运用、实践1-10 工作能力（16%）1、分析与思考问题能力1-4 2、判断与解决问题能力1-4 3、有效沟通和反馈能力1-4 4、自我管理与学习能力1-4 工作态度（14%）1、工作责任心与积极性1-5 2、数据安全与保密意识1-5 3、团队协作与成本意识1-4 行政部考核（5%）1、遵守行政管理1-5 合 计100 —第三部分 一级考评：结果汇总员工绩效考核成绩=业绩考核评分+能力考核评分+态度考核评分= 。考核等级：： □A □B □C □D □E □F分值A：95～100分；B：90～94分；C：80～89分； D：70～79分；E:60～69分； F: 0～59分 第四部分 二级考评：审核和审批人力部意见 签名：年 月 日 总经理意见 签名：年 月 日 第五部分：绩效面谈记录面谈时间： 年 月 日 地点： 考核者签名： 被考核者签名： 第六部分：处理结果人力部评定： 经理签字： 年 月 日依据本次考核，建议对进行该员工：□优秀员工 □表扬 □鼓励 □面谈 □警告 □处罚总经理核准： 总经理签名： 年 月 日 说明：绩效考核成绩与绩效奖金、相应处理办法对接方法如下：绩效考核成绩绩效奖金发放比例处理办法95≤ X ≤100120%优秀员工90≤X ≤94100%表扬80≤X≤89X%鼓励70≤X≤7950%面谈60≤X≤6930%警告X≤590处理

员工年度绩效考核表怎么写？

公司绩效考核表

高级职员考核表

（考核对象：经理(含)以上级管理人员）

姓名： 岗位名称：? 总得分:

项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

领导能力

15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作和目标 15 ? ?

灵活运用部署顺利达成工作和目标 13-14 ? ?

尚能领导部署勉强达成工作和目标 11-12 ? ?

不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 ? ?

领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下 ? ?

策划能力

15% 策划有系统，能力求精进 15 ? ?

尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 ? ?

称职，工作尚有表现 11-12 ? ?

只能做交办事项，不知策划改进 7-10 ? ?

缺乏策划能力，须依赖他人 7以下 ? ?

工作任务及效率

15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 ? ?

能胜任工作，效率较高 13-14 ? ?

工作不误期，表现符合标准 11-12 ? ?

勉强胜任工作，无甚表现? 7-10 ? ?

工作效率低，时有差错 7以下 ? ?

责任感

15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 ? ?

具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 ? ?

尚有责任心，能如期完成任务 11-12 ? ?

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 ? ?

无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 ? ?

沟通协调

10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 ? ?

乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 ? ?

尚能与人合作，达成工作要求 7 ? ?

协调不善，致使工作较难开展 5-6 ? ?

无法与人协调，致使工作无法开展 5以下 ? ?

授权指导

10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 ? ?

灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 ? ?

尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 ? ?

欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 ? ?

不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下 ? ?

工作态度

10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 ? ?

品行诚实，言行规矩，平易近人 8-9 ? ?

言行尚属正常，无越轨行为 7 ? ?

固执己见，不易与人相处 5-6 ? ?

私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5以下 ? ?

成本意识?

10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 ? ?

具备成本意识，并能节约 8-9 ? ?

尚有成本意识，尚能节约 7 ? ?

缺乏成本意识，梢有浪费 5-6 ? ?

无成本意识，经常浪费 5以下 ? ?

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作及工作总结供参考和审核。

考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期 ?

技术人员考核表

（考核对象：技术人员）

岗位名称：? 姓名：? 考核日期：

项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

工作任务

30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30 ? ?

能跟踪，按期完成任务 25-29 ? ?

在监督下能完成任务 15-25 ? ?

在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 ? ?

工作质量

20% 出色、准确,无任何差错 20 ? ?

完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19 ? ?

工作疏忽,偶有小差错 10-14 ? ?

工作质量不佳,常有差错 10以下 ? ?

工作技能

10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10 ? ?

有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9 ? ?

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7 ? ?

技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6 ? ?

对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下 ? ?

工作态度与责任感

15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 ? ?

工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14 ? ?

有责任心，能自动自发 10-12 ? ?

交付工作需要督促方能完成 7-9 ? ?

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下 ? ?

协调性

15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 ? ?

爱护团体，常协助别人 13-14 ? ?

肯应他人要求帮助别人 10-12 ? ?

仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 ? ?

精神散漫不肯与别人合作 7以下 ? ?

纪律性

10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 ? ?

能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 ? ?

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 ? ?

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 ? ?

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作及工作总结供参考和审核。

考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期 ?

业务人员考核表

（考核对象：投资、业务等部门人员）

岗位名称：? 姓名：? 考核日期：

项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

工作业绩

30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30 ? ?

能跟踪，按期完成工作任务 25-29 ? ?

在监督下能完成工作任务 15-25 ? ?

在指导下，亦不能完成工作任务 15以下 ? ?

成本意识

10%? 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10 ? ?

具备成本意识，并能节约 9 ? ?

尚有成本意识，尚能节约 8 ? ?

缺乏成本意识，稍有浪费 3-7 ? ?

无成本意识，经常浪费 3以下 ? ?

工作态度30% 职业道德

5% 职业行为规范执行很出色 5 ? ?

职业行为规范执行基本不出错 4 ? ?

职业行为规范执行时有违反现象 2-3 ? ?

职业行为规范执行不认真 2以下 ? ?

信息管理

10% 收集，整理客户/供方及市场信息很出色 10 ? ?

收集，整理客户/供方及市场信息积极主动 8-9 ? ?

收集，整理客户/供方及市场信息基本完成 5-7 ? ?

收集，整理客户/供方及市场信息做得较少 5以下 ? ?

合作精神

15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15 ? ?

与他人或部门合作有效 12-14 ? ?

与他人或部门时有合作 7-11 ? ?

与他人或部门很少合作 7以下 ? ?

工作能力20% 市场

了解与开发

10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10 ? ?

对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9 ? ?

对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7 ? ?

对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下 ? ?

产品认识

10% 对公司行业相关知识的掌握全面而深刻 10 ? ?

对公司行业相关知识的掌握比较全面 8-9 ? ?

对公司行业相关知识的掌握能应付 5-7 ? ?

对公司行业相关知识的掌握相当差 5以下 ? ?

纪律性

10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 ? ?

能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 ? ?

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 ? ?

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 ? ?

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作及工作总结供参考和审核。

考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期 ?

普通职员考核表

（考核对象：办公室职员、文员、财务人员）

岗位名称：? 姓名：? 考核日期：

项目及考核内容 配?分 自?评 上级审核

工作任务

30% 能保质保量，提前完成任务 30 ? ?

能保质保量，按时完成任务 25-29 ? ?

在监督下能完成任务 15-25 ? ?

在指导下，偶尔不能完成任务 15以下 ? ?

工作能力20% 处理能力10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10 ? ?

理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9 ? ?

理解判断力一般，处理事务不常有错误 7 ? ?

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6 ? ?

迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下 ? ?

工作技能10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并纳 10 ? ?

有时在作业方法上有改进， 8-9 ? ?

偶尔有改进建议，能完成任务 5-7 ? ?

工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下 ? ?

工作协调

15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15 ? ?

爱护团体，常协助别人 13-14 ? ?

肯应他人要求帮助别人 10-12 ? ?

仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9 ? ?

精神散漫不肯与别人合作 7以下 ? ?

责任感

15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15 ? ?

工作努力，能较好完成分内工作 13-14 ? ?

有责任心，能自动自发 10-12 ? ?

交付工作需要督促方能完成 7-9 ? ?

敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下 ? ?

工作勤惰

10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10 ? ?

守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9 ? ?

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6 ? ?

时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下 ? ?

工作质量

15% 无工作错误，并经常改善 15 ? ?

无工作错误亦无改善建议 12-14 ? ?

需在指导下才能做好工作质量 7-11 ? ?

在指导下工作，仍有错误 7以下 ? ?

纪律性

10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10 ? ?

能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9 ? ?

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7 ? ?

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6 ? ?

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下 ? ?

备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作及工作总结供参考和审核。

考核人签名 ? （副）总经理确认 ? 考核日期

各岗位员工月度绩效考核表

一、绩效考核目的

工年度绩效考核方案是通过对全体员工，全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。

二、绩效考核原则

各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力部负责指导、监督和提供技术方面的支持，考核应以规定的考核项目和事实为依据，考核应以确认的事实或可靠的材料为依据。上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任。

三、绩效考核使用范围

本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

四、绩效考核实施时间：每年1月8日-1月12日，若与节日重合，具体时间见通知。

五、绩效考核内容和方式

绩效考核内容：用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。

绩效考核表的评价方法

管理人员月度绩效考核表

员工姓名 所属部门 职务 考核月份

一、主要工作任务完成情况 （满分50分，项目由员工自填） 评分标准 自评分 直属上级评分

1、

1、 任务未执行，根据任务的重要性，每项扣5-10分；

2、 不能按时完成任务，每次扣1分；

3、 完成质量达不到基本要求，按完成程度扣分。

2、

3、

4、

5、

6、

二、报表提交情况（满分10分） 配分 评分标准 自评分 直属上级评分

1、周工作/总结、月工作/总结 5 迟交报表或未按要求制作，每次扣1分

2、其他报表 5

三、日常工作状态

（满分40分） 评估内容

（达不到要求者，每1小项扣1-2分） 配分 ①

自评 ②

直属上级评 ③

行政总监评 综合得分

（取②③项

平均值）

1、仪容仪表 1、服装是否整洁、得体；

2、头发是否清洁，梳理整齐而且长短适中；

3、指甲及口腔是否干净，女员工妆扮是否适宜；

4、站姿及坐姿是否大方得体；

5、是否按规定佩带胸卡。 10

2、上下班表现 1、是否经常迟到、早退；

2、是否经常请；

3、是否不按公司规定午餐时间提前/延后用餐；

4、下班前是否心浮气躁并着手下班准备；

5、上、下班时是否和同事打招呼和道别。 10

3、工作态度 1、是否服从领导的工作安排，乐于接受工作任务；

2、工作时是否经常离岗或离开办公室；

3、工作中是否主动和领导/同事沟通；

4、是否有大声喧哗或闲聊而影响到其他同事；

5、是否按规定时间参加公司的例会。 10

4、其他 1、接听/转接电话时是否操作正确（备妥纸笔）；

2、进出上级房间是否礼貌敲门；

3、与客人或同事交流时是否言谈措辞恰如其分，并适当地使用敬语/谦逊语/庄重语；

4、接待客人是否礼节周到，为访客转接同事时是否动作敏捷，神情愉快。

5、不浪费公司，并严格做到公物不私用。 10

直属上级

签名 行政总监

签名 总经理

签名 最终评分

注：本考核表总分为100分，最终评分由综合管理部按权重计算。

员工绩效考核表怎么写

相对评价法：

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

（4）观察法

绝对评价法：

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明 确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每 个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

描述法：

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要法

重要是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要”，这里的“重要”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

目标考核法：

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部 门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

考核指标的SMART原则

S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，上一年销售收入2000万，下一年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是设性的。现实性的定义是具备现有的，且存在客观性、实实在在的；

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有，要经过精确的预算和。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率）

营销成本（费销比）

人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

员工通用项目考核表

职业道德（20）

忠于职守 热爱本岗位工作 4

工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4

团结精神 关心他人，团结协作 4

业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4

服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4

工作态度

（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4

出勤情况 满勤 4

工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4

工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4

工作协调性 与同事、上司合作的情况 4

工作成果（32）

完成任务 有否完成任务的具体安排 10

成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8

创新能力 提出改进工作的建议情况 5

特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5

培养人才 参加培训或对他人进行培训 4

其他管理（18）

能源管理 节约能源（水、电等） 3

设备管理 爱护设备，保养好 3

财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3

物资管理 按领用物资，节约，杜绝浪费 3

安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3

生育 严格执行生育政策 3

总 计 100分